Adopter la facilitation comme style de Leadership

Selon Michael Doyle*, Deux leçons ont été apprises dans les dernières décennies concernant le développement et le changement en entreprises :

• La premiere est que si les gens ne participent pas, ne possèdent pas la solution aux problèmes ou ne sont pas d’accord sur les décisions, l’implementation sera effectuée à moitié et mal comprise dans le meilleur des cas, et dans la majorité des cas, elle échouera.
• La deuxième est que le facteur clé qui fait la difference dans le succès d’une organisation ne sont pas uniquement le produit et les services, ni uniquement la technologies et les parts de marchés, mais plutôt la capacité de l’organisation à susciter, exploiter, et concentrer l’énorme capital intellectuel et la bonne volonté résidant dans leurs membres, employés et parties prenantes. Lorsque ce capital intellectuel est dynamisé et mobilisé, l’organisation devient une force puissante pour un changement positif dans nos environnements sociaux et économiques actuels.”

Appliquer ces deux leçons est devenu l’élément clé de ce que l’on commence à appeler “l’organisation apprenante“.

Comment appliquer ces deux leçons ? En créant des environnements rassembleurs ou les gens peuvent identifier et résoudre les problèmes, planifier ensemble, prendre des décisions collectives, résoudre leurs propres conflits et s’auto-organiser comme des adultes responsables. La facilitation permet aux équipes, groupes et réunions d’être plus productifs.

Que vous soyez un dirigeant, un gestionnaire, un chef d’équipe, un scrum master, ou un membre d’une équipe, ce post peut vous intéresser.

La facilitation : un style de leadership

Pendant des décennies, les organisations ont vu les leaders comme des personnes qui ont des réponses a tout, qui prennent tout en charge et qui prennent les decisions difficiles. Le resultat de ce style directif est que plusieurs gestionnaires sont attachés à être en contrôle. sous ces conditions, les employées sont souvent retissants à exprimer ouvertement leurs opinions. Plusieurs groupes sont impossibles à prendre des decisions si le leader officiel est dans la salle. Après tout, qui va être à l’aise d’exprimer son avis si il y’a une quelconque chance qu’elle contredise ce que le “bosse” pense? Un employé qui se send de la sorte vous dira qu’il ne veut pas prendre des décisions et qu’il n’est pas assez bien payé pour en être responsable.
Durant des décennies, le modèle de leadership de “commande et contrôle” a créé une culture dans laquelle ceux qui sont sur la ligne de front jouent le rôle d’executants (“doers”) et ont étés sous-utilisés comme des penseurs.

Mais la bonne nouvelle, c’est qu’aujourd’hui, ce style de leadership Taylorien est en déclin. Si ce style a bien marché dans le vieux monde des lignes d’assemblage, il serait une totale perte dans la nouvelle ère ou les talents des gens sont la ressource principale des entreprises d’aujourd’hui.

C’est pourquoi on entend des courants de management (Le management 3.0 par exemple) et d’agilité parler “d’inverser la pyramide de leadership”, ou encore les termes comme “le leadership serviteur” etc. En effet, les entreprises d’aujourd’hui ont besoin surtout de l’intelligence, de l’engagement et de l’énergie de leurs employés. Toutefois, Ce niveau d’engagement ne peut être encouragé que par un shift du leadership : du dire à la demande, du contrôle à la facilitation.
Bien qu’il y ait un besoin pressant pour tous les dirigeants à devenir de meilleurs serviteurs, c’est souvent un défi difficile à relever. En fait, la transition au leadership serviteur est souvent entravée par la vieille idée de ne plus pouvoir prendre la décision finale.

Adopter la facilitation

Le meilleur moyen pour n’importe quel leader de changer son style directif est de jouer le rôle de facilitateur au réunions. Au lieu de participer à la discussion, les leaders peuvent utiliser la facilitation afin de responsabiliser et de s’assurer que les meilleures idées des autres sont mises en évidence. Bien sûr, cela est plus facile à dire qu’à faire.

La réalité est que la facilitation favorise une façon plus démocratique de prise de décisions, ce qui est un ajustement majeur pour certains dirigeants. Bien qu’il y aura toujours des décisions qui devraient être prises par une seule personne, un leader facilitateur vise à créer un consensus sur les questions.

Les gestionnaires qui adoptent la facilitation, par conséquent, doivent accepter que le consensus et vote à la majorité deviendront les méthodes de prise de décision dominantes. Changer son style à la facilitation signifie apprendre à vivre avec les décisions des autres.

Certains gestionnaires cherchent à obtenir le meilleur des deux mondes en demandant à l’un de leurs membres de l’équipe de devenir un expert en facilitation, pendant qu’ils restent dans le mode de contrôle. Si cela peut sembler marcher, le leader découvrira finalement qu’à l’aide de la facilitation, la culture du groupe est plus démocratique indépendamment de la personne qui écrit sur le Flipchart.
Les gestionnaires qui sont réticents à faciliter craignent parfois qu’ils soient laissés sans véritable rôle à jouer. Ceci est une fausse idée. Quand un chef facilite, il est indispensable tout comme avant parce que le leadership sur le processus est un travail en soi, essentiel et important.

Le pouvoir de la facilitation

Lorsque les dirigeants changent leur paradigme pour la facilitation et l’autonomisation de leurs équipes, ils ont l’impression de perdre leur outils de pouvoir familiers. Mais en réalité, le rôle de facilitateur intègre une quantité substantielle de puissance. La différence est que ce pouvoir est exercé indirectement par l’application de processus, plutôt que par le contrôle du contenu. Voici quelques exemples :

Situation	Approche directive	Approche de facilitation de processus
Mauvais comportement des membres	Donner un discours pour les encourager a bien se comporter	Demander aux membres de créer les règles de conduite qu’ils acceptent de respecter
Une mauvaise décision est prise	La renverser, et expliquer pourquoi	Demander aux membres de critiquer leur décision en se basant sur des critères objectifs
Les membres outrepassent leur autorité	Les maîtriser et les superviser de plus prêt	Élargir l’habilitation afin répondre aux besoins dans les situations spécifiques

Lors du fonctionnement dans le cadre d’un groupe, un facilitateur a en réalité beaucoup plus de contrôle  qu’un gestionnaire opérant sans outils de processus. En maîtrisant le processus, un leader peut exercer une influence considérable.

• En utilisant une approche de facilitateur , les dirigeants peuvent:
• amener les groupes à fixer et à s’engager à des objectifs ambitieux
• former des équipes de haute performance
• diriger des réunions hautement efficaces
• engager les groupes dans l’amélioration des processus
• régler les conflits entre les groupes
• résoudre systématiquement les problèmes organisationnels
• gérer la dynamique interpersonnelle

L’impact de la Facilitation

Ne sous-estimez jamais comment un changement de direction dans le style de leadership impacte les autres. Lorsque vous êtes un leader qui facilite, le personnel est encouragé à cesser de compter sur vous pour obtenir des réponses et puiser plutôt dans leur propre capacité. Au lieu de venir à vous avec des questions, ils apprendront à apporter des solutions. Au lieu de se conformer aux ordres, ils créeront plutôt des plans avec un niveau d’engagement élevé. En leur présentant plus d’information, ils vont offrir plus d’idées. Étant conscients de leur autorité de décision, ils vont évaluer les options avec beaucoup plus de soin. Au lieu d’attendre qu’on leur montre la direction à prendre, ils vont devenir engagés dans la décision sur l’orientation.
Lorsque vous adoptez une approche de facilitateur, chaque membre du groupe devient un leader parce qu’il y a des occasions de prendre l’initiative. En fait, la marque d’un bon leader est que tous les membres du groupe eux-mêmes deviennent des leaders. De même, le signe d’un grand facilitateur est que tous les membres du groupe deviennent des animateurs qualifiés, aussi.

Conclusion

Plutôt que de considérer la facilitation comme un changement dévalorisant, les dirigeants ont besoin de voir les avantages inhérents à être un “maître du processus”. Les techniques de facilitation donnent des outils de gestion de groupe aux leaders. Dans de prochains posts, nous aborderons la dynamique de la prise de décision collaborative ainsi que les techniques de facilitation de groupe . Restez branchés!

* Michael Doyle :  Auteur, How to Make Meetings Work