Quand l’engagement par la conformité tue la Vision

Par l’effet du temps et de la complexité, les choses deviennent de plus en plus difficiles. Ce qui était atteignable devient un monstre, ce qui était motivant devient monotone, Ce qui était facile devient laborieux. Pourtant, vos gens font ce que vous leurs demandez et plus, mais vous n’arrivez pas à atteindre le niveau d’engagement que vous cherchiez?

Il devient de plus en plus difficile de distinguer qui est engagé de qui ne l’est pas, tous semblent faire des efforts, mais encore, le résultat n’est pas ce que vous attendez?

Vous avez pourtant une vision, une stratégie dans l’entreprise, vous avez des gestionnaires chevronnés, de bons influenceurs, qui savent faire faire le travail aux équipes.

Bizarrement, quand vous observez la dynamique de vos équipes, tout donne l’impression de marcher parfaitement. Mais vous retournez à vos bureaux, quelques pensées viennent dans votre tête, vous vous questionnez sur ce qui ne va pas. Tout à l’air de bien aller, mais ça ne va pas. Vous revoyez alors votre stratégie d’engagement, et vous repartez.

L’engagement, l’un des sujets favoris des gestionnaires. Dans un rythme effréné vers la performance, on parle de la “gestion par engagement”, des “systèmes de travail à haut degré d’engagement” etc. Mais encore, le vrai engagement est encore rare de nos jours. Les quelques expériences florissantes par ci et par là font toujours rêver. Managers tout comme managés cherchent encore la perle rare.

En faisant un saut rapide sur Gallup,  voici le portrait :

 

(source: Gallup )

Qu’est ce qui ne va pas? Les stratégies? La vision? Les gestionnaires? Ce qui est clair en tout cas, c’est que le résultat n’est pas là.

Qu’en est il par rapport à notre compréhension de la notion d’engagement? Voici, suite à quelques apprentissages, un résumé de la mienne.

Je commencerai par dire que dans 90% du temps, dans nos entreprises, Ce qui passe pour l’engagement C’est plus de la conformité. Oui oui.. de la “conformité“.

Conformité et engagement

Si l’on prend par exemple le sujet de l’engagement pour une vision, une idée, ou un projet, nous utilisons souvent le mot “buy-in”.  Pour plusieurs, ceci suggère un processus de vente où je vends et vous achetez..

Entre “vendre” de la vision ou “s’engager”, vendre demande de la personne de faire quelque chose qu’elle ne ferait pas si elle était en possession de tous les faits. S’engager implique un choix libre, alors “qu’être vendu” implique souvent une obligation. S’engager est le processus de faire parti de quelque chose par choix.

Pour atteindre le stade de l’engagement, il ne suffit pas de faire un choix délibéré. Un autre ingrédient est nécessaire, c’est la vision personnelle de l’engagé, du managé, de l’employé.

En tant que personne engagée, je me sens totalement responsable que ma vision personnelle se réalise, et non la votre.. Je peux être complètement enrôlé dans la votre, je peux honnêtement vouloir qu’elle se réalise, mais ce serait encore votre vision. Je prendrai des actions au besoin, mais je ne vais pas passer mes heures de veille à penser quoi faire.

Prenons un exemple à l’extérieur du cadre de travail, les gens participent dans des causes sociales authentiques. Par exemple, ils peuvent faire des dons annuels ou mensuels pour aider une compagne de levée de fond, Mais quand ils sont engagés dans une case, ils vont faire beaucoup plus que ça, ils vont faire tout ce qu’il faut pour réaliser la vision! La vision les tire à l’action. Si l’on aurait à décrire l’énergie unique que les gens engagés apportent à la réalisation d’une vision, on pourrait dire que ces sont en sont “la source”.

Comme l’indiquent les statistiques du rapport Gallup, dans nos organisations contemporaines, très peu de gens sont engagés. On peut considérer que la majorité est dans un état de “conformité”. Les gens “conformes” vont suivre une vision. Ils vont faire ce qui est attendu d’eux. Ils vont la soutenir jusqu’à un certain degré, mais ils ne sont pas vraiment enrôlés ou engagés.

La conformité et l’engagement sont souvent très confondus. Cette confusion vient en premier lieu du fait que la conformité est encore le mode qui a prévalu pendant longtemps dans nos organisations pendant l’ère industrielle, l’ère du taylorisme et de la performance. Du coup, dans nos organisations, nous ne savons pas encore comment reconnaître l’engagement.

D’autre part, il existe plusieurs niveaux de conformité. Les plus hauts niveaux donnent l’impression de l’engagement.

Attitudes possibles face à une vision

Voici une répartition des attitudes possibles face à une vision

Engagement

Je le veux. Je vais faire que ça se réalise. Je crée tout ce que ca prend comme lois (structures) que nécessaire.

Enrôlement

Je le veux. Je vais faire tout ce qui peut être fait “dans l’esprit de la loi”.

Conformité Authentique

Je vois les bénéfices de la vision. Je fais tout ce qu’on attend de moi et plus, dans le cadre de “la législation”. Bon Soldat.

Conformité formelle

Globalement, je comprends les bénéfices de la vision. Je fais ce qu’on s’attend de moi et pas plus. Assez bon soldat.

Conformité forcée

Je ne vois pas les bénéfices de la vision. Mais je ne veux pas perdre ma job. Je fais assez de ce qu’on s’attend de moi parce que je dois le faire, mais je fais savoir que je ne suis pas sur le même bateau.

Non Conformité

Je ne vois pas les bénéfices de la vision et je ne répondrai pas aux attentes. “Je ne vais pas le faire, vous ne pouvez pas me forcer”

Apathie

Ni avec ni contre. Pas d’interêt. Pas d’énergie. “Yé-tu 17h déjà?”

Exemple:

Supposons que la limite de vitesse sur l’autoroute est de 100Km par heure.
– Un conformiste authentique ne va jamais conduire plus que cette limite officielle.
– Un conformiste formel va dépasser la vitesse jusqu’à 110Km/h puisqu’il ne risque pas d’avoir un ticket dans cet écart.
– Un conformiste forcé conduira à la même vitesse et chialant continuellement.
– Un conducteur non-conformiste va dépasser la limite et va tout faire pour s’évader des autorités.
Par contre, une personne vraiment engagée à cette cause va conduire à cette vitesse même s’il n’existait pas de limite légale.

L’engagement du conformiste

Dans la majorité des organisations, les gens sont dans un état de “conformité authentique”, ils respectent les objectifs et les règles de l’organisation. Ils essayent sincèrement de contribuer au “programme”. Par ailleurs, les non-conformistes et les conformistes forcés se démarquent généralement. Ils s’opposent aux règles et objectifs et laissent savoir leur opposition, soit via l’inaction ou, dans le cas des conformistes forcés, via de la désobéissance malicieuse. “Je vais le faire juste pour prouver que ça ne marche pas”. Ils ne vont pas parler publiquement contre les objectifs de l’organisations, mais leurs avis sont connus.
Les différences entre ces états de conformité peuvent être subtiles. Dans ce qui nous concerne avec la relation avec l’engagement, l’état le plus problématique, vous l’avez certainement deviné, est l’état de “conformité authentique”, qui est souvent pris pour de l’engagement. Un “bon soldat” va faire tout ce qui est attendu de lui, volontairement. “Je crois en les gens derrière la vision; Je ferai tout ce qui est nécessaire et plus, au maximum de mes capacités.”, “Le boss veut ceci, le boss dit de faire cela, il faut absolument tout faire pour que cela se réalise, c’est comme ça qu’on marche ici”. La personne qui opère dans ce mode de conformité authentique est, dans sa tête, une personne engagée!

Il est effectivement engagé, mais uniquement à “faire partie de l’équipe”.

Il est souvent très difficile de différencier quelqu’un de “conformiste authentique” de quelqu’un d’engagé en observant uniquement son comportement au travail. D’ailleurs, une organisation composée de “conformistes authentiques” serait beaucoup plus performante et effective que la majorité de nos organisations. Les gens n’ont pas besoin qu’on leur dise quoi faire plus qu’une fois. Ils sont réactifs. Ils sont positifs dans leur attitude et leurs manières. Si ce qui est attendu est de prendre l’initiative et d’être proactifs, ils sauront montrer ces comportements aussi. En gros, les “conformistes authentiques” feront tout ce qu’ils pourront pour jouer dans les règles du jeu, ceux formelles et ceux subtiles.

L’engagement d’un engagé

Mais il y’a un monde de différences entre conformité et engagement. Une personne engagée apporte enthousiasme, énergie, passion et excitation qui ne peuvent pas être générés par un conformiste, ni par un conformiste authentique. La personne engagée ne joue pas dans les règles du jeu. Elle est responsable du jeu. Si les règles empêchent l’accomplissement de la vision, elle va chercher toute sorte de moyen pour les changer.

Un groupe de gens engagés à une vision commune est en fait une force fantastique!

Vous avez certainement rencontré cette personne, extrêmement enthousiaste, active, qui challenge le statu-quo, qui ne recule pas devant le fait établi, et qui arrive à changer les choses de façon inexplicable. De la même façon incompréhensible, vous avez certainement entendu des histoires d’ingénieux ingénieurs qui, en une soirée, ont pu fixer des problèmes critiques causant plusieurs mois de retard des échéances. Ce ne sont pas des prouesses de conformité.

Quelle différence vraiment? et pourquoi?

Quelle est la différence entre être conforme authentiquement, enrôlé et engagé?
La réponse est simple. Les gens qui sont enrôlé ou engagés veulent réellement la vision. Tandisque les conformistes authentiques acceptent la vision. Ils peuvent la vouloir afin d’avoir quelque chose d’autre par exemple, pour garder leur job, ou pour rendre leur boss heure, ou pour avoir une promotion. Mais ils ne veulent pas vraiment la vision en soi. Ce n’est pas leur propre vision (ou probablement qu’ils ne savent pas que c’est leur propre vision.)
J’ai lu quelque part qu’un VP exécutif a eu la mission de changer une compagnie de vente de biens de consommation traditionnelle en une entreprise de classe mondiale, en développant un engagement commun à une nouvelle vision d’affaire. Après un effort d’une année, il se rend à l’évidence que les gens n’ont pas changé, ils continuent à suivre les ordres et font uniquement ce qu’on leur demande de faire. Le VP commence alors à voir l’ampleur du problème. Il comprend qu’on leur a jamais demandé de s’engager à quoi que ce soit dans leur carrière. Tout ce qu’on leur avait demandé jusque là c’est d’être conforme, de faire le travail, de répondre aux besoins. Par conséquence, c’est tout ce qu’ils savaient faire. C’était le seul modèle mental qu’ils avaient. Peu importe ce qui était communiqué de développer une vision ou d’être vraiment engagé, cela ne changeait rien, parce qu’ils écoutaient avec leur modèle de conformité.
Il change alors de tactique en se demandant sur quoi ils pourraient être capables de s’engager? Partant du raisonnement que s’il y’a un truc qui pourrait être important, ce serait leur propre santé, il alors lancé un plan de bien-être. Au fil du temps, certains l’ont fait, ils ont commencé à voir que le vrai engagement est possible dans le milieu de travail, et magiquement, une oreille proche de la vision s’est ouverte.

Nos organisations traditionnelles n’ont pas forcément prêté de l’interêt à l’engagement. La hiérarchie de commande et du contrôle ne nécessitait que la conformité. Aujourd’hui encore, plusieurs gestionnaires se préoccupent de savoir si l’énergie libérée par l’engagement peut être contrôlée et dirigée. Ainsi, nous nous contentons de la conformité.

 

Voici quelques lignes directrices qui pourraient aider à créer un cadre favorisant l’engagement

Soyez vous-mêmes engagés

Cela ne sert à rien d’encourager quelqu’un d’être engagé si vous ne l’êtes pas. Vous ne pouvez pas être à l’extérieur et gérer, vous faites partie du système, et l’engagement est un processus naturel qui se déclenche de votre propre enthousiasme authentique pour une vision, et de votre volonté à laisser les autres faire leur choix.

N’influencez pas, cherchez à vous connecter

Ne faites pas l’intéressant, soyez intéressés. Influencer une personne sans que vous soyez intéressés se remarquera tôt ou tard. Vous pouvez vous vanter de vos capacités de gurus en influence, mais sans connexion et authenticité, vous allez avoir l’air de vendre des choses. Il en sera pire si vous commencez à utiliser littéralement ces termes de vente et d’influence comme leviers d’engagement. C’est de la vente. Au mieux, ces actes peuvent donner une forme d’accord et de conformité superficielle. Au pire, ils sèmeront des graines d’une future rancoeur. Je tiens à répéter: N’influencez pas, connectez vous. Ne faites pas l’intéressant, Intéressez-vous.

Soyez honnêtes, humbles et authentiques

Ne gonflez pas les avantages de votre vision, de votre projet, de votre idée. Ne balayez pas les problèmes sous le tapis, ne faites pas que ces derniers ne sont pas importants, surtout quand ils le sont pour vos managés, Soyez le plus simple et le plus honnête possible.

Laissez les gens choisir

L’engagement est un acte très personnel; Vous n’avez pas à convaincre les autres du bénéfice de votre vision, votre projet, votre idée ou votre volonté. En fait, tous les efforts que vous allez faire pour les persuader d’être engagés vont être perçus plus comme de la manipulation et vont empêcher l’acte de l’engagement. Le plus de volonté vous avez pour que la personne fasse un choix délibéré, la plus libre elle va se sentir. Ceci peut être difficile avec vos subordonnées, qui sont généralement conditionnées à sentir qu’ils doivent accepter. Mais vous pouvez toujours les aider en créant des possibilités, du temps et de la sécurité, afin qu’ils puissent relier leur propre vision.

Encouragez la vision personnelle

Pour finir, la leçon la plus difficile pour un gestionnaire est qu’en fin de compte, il n’ya rien que vous pouvez faire pour qu’une personne s’engage ou s’enrôle. L’engagement requiert un choix libre. Les lignes directrices ci-haut établissent des conditions favorables à l’engagement, mais ne causent pas l’engagement. Tout effort pour le forcer va au mieux favoriser la conformité.

L’engagement est en fait le résultat d’une prise de conscience et de maturité, pour chaque individu, d’être meilleur, de grandir en tant que personne. L’engagement est une préoccupation personnelle. ses racines sont les valeurs et aspirations au fond de chacun. C’est pour cela que finalement, la préoccupation authentique à atteindre une vision commune se trouve dans les visions personnelles de chacun de vos employés. C’est cette vérité simple qui explique qu’il est difficile pour une organisation de développer une vision, le lendemain!

Dans votre entreprise, le mieux que vous pouvez faire, c’est de créer l’espace nécessaire pour vos gens de grandir. Réveiller le leader dormant dans chacun de vos employés, Nourrissez sa réussite individuelle est l’un des éléments clés pour permettre à votre organisation de grandir, et à votre vision de se réaliser, et se soutenir.
Faites ça quand votre entreprise est en croissance, quand ça va bien, n’attendez pas que la complexité monte et que les choses deviennent difficiles. Si c’est le cas, il serait temps de passer à la motivation extrinsèque. Prendre soin de son corps se fait quand on est en bonne santé, quand on tombe malade, c’est le temps d’administrer une aspirine!

Et vous, qu’en pensez vous? comment expliquez vous le manque d’engagement?