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Qu’est ce que la sécurité psychologique des équipes au travail

Est-ce qu’il vous est arrivé de demander une question comme “Quel est l’objectif de ce projet?” et de vous faire regarder bizarrement par les membres de votre équipe, conseil, groupe etc. N’est-on pas tenté des fois de ne pas demander plus de clarté afin d’éviter d’être perçu comme.. ignorant.

Si vous vivez dans un environnement miné de ces genres de réactions, vous vivez probablement une insécurité psychologique au travail.

C’est la chercheuse scientifique du comportement organisationnel  Amy Edmondson de l’université Harvard qui a introduit le terme “sécurité psychologique / psychological safety” et l’a défini comme la croyance partagée par les membres d’une équipe, que l’équipe peut prendre des risques au niveau interpersonnel en toute sécurité.

Pourquoi je devrais être intéressé à ce sujet en tant que leader?

Il y’a plusieurs avantages de garder les équipes psychologiquement saufs.

Créer un environnement d’innovation

Les employés en tendance à rester calmes par ignorance, incompétence, peur, négativité. Ceci empêche l’organisation de bénéficier des moments d’innovation, des opportunités d’amélioration, d’expérimentation et d’apprentissage collectif. Dans les cultures psychologiquement saines, les employés surmontent l’anxiété et le stress, ce qui facilite profondément leur progrès vers l’atteinte des objectifs. En créant un environnement ou l’on a pas peur de dire les choses, on permet à l’entreprise d’apprendre, de s’adapter, de s’améliorer et d’innover.

Encourager la collaboration

La sécurité psychologique permet de s’assurer que les employés, bien qu’ils occupent des rôles, des désignations et des fonctions différents, ne se sentent pas compétitifs et essaient de se surpasser. Une telle culture aide à développer des relations interpersonnelles saines et à travailler en collaboration pour atteindre les objectifs de l’entreprise.

Inculquer la participation active

Les membres de l’équipe sont en mesure de voir que leurs opinions comptent et sont autorisés à prendre des décisions dans leurs domaines d’expertise. Cela les incite grandement à s’impliquer activement dans toutes les initiatives qui les intéressent, ce qui favorise la loyauté des employés envers l’organisation. Ils sont plus heureux et satisfaits, ce qui les rend finalement beaucoup plus efficaces dans ce qu’ils font.

Favoriser l’engagement

Les entreprises qui favorisent la sécurité psychologique sont en mesure de créer des niveaux plus élevés d’engagement et de performance parmi les employés. C’est une situation gagnant-gagnant tant pour l’organisation que pour les employés car elle a un effet dramatique sur le bien-être mental des membres et leur permet de contribuer de manière significative au milieu de travail. Cela permet également aux employés de profiter pleinement de leur travail et de développer un engagement plus élevé envers leurs objectifs.

Comment mesurer le niveau de sécurité psychologique de votre équipe?

Afin de mesurer le niveau de la sécurité psychologique d’une équipe, Edmonton demanda à des membres d’équipes s’ils étaient fortement en accord, ou en désaccord avec ces déclarations :

  1. Quand vous faites une erreur dans cette équipe, elle souvent retenue contre vous.
  2. Les membres de cette équipe sont capables de soulever des problèmes et des questions difficiles.
  3. Les membres de cette équipe rejettent parfois les autres parce qu’ils sont différents
  4. Il est permis de prendre du risque dans cette équipe.
  5. Il est difficile de demander de l’aide d’autres membres dans cette équipe.
  6. Personne dans cette équipe n’agirait délibérément d’une manière qui met en danger mes efforts.
  7. En travaillant avec les membres de cette équipe, mes compétences et mes talents uniques sont valorisés et utilisés.

Quels moyens pour aller vers un environnement plus sécuritaire?

Dans son talk sur TEDx, Edmondson offre trois moyens simples pour les individus afin d’améliorer la sécurité psychologique de leur équipe :

  1. Considérer le travail comme de l’apprentissage, et non comme de l’exécution.
  2. Reconnaître sa propre faillibilité.
  3. Montrer de la curiosité et poser beaucoup de questions!

Bon visionnement!

Il n’y a pas d’équipe sans confiance.

Paul Santagata – Google inc.

Anis Berejeb

Anis est avant tout un passioné de l'agilité et du développement. Avec plus de 15 ans dans le domaine du développement web, son expertise combine des connaissances accrues dans l'ensemble des notions partant du développement logiciel jusqu'à l'organisation des équipes dans les environnements agiles à grande échelle.

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